Industrieoverzicht: de werkelijke kosten van de vaardigheidstekorten in uw bedrijf

De afgelopen weken heb ik een aantal opzienbarende gesprekken gehad met senior managers uit de sector over de vaardigheidskloven in de auto- en mobiliteitssector.

Bijna iedereen met wie ik heb gesproken, accepteert dat er een prijs moet worden betaald om aan hun vaardigheidsbehoeften te voldoen, en velen hebben de tekorten die ze nu hebben en die ze waarschijnlijk in de toekomst zullen tegenkomen, in kaart gebracht. Maar naarmate de tijd verstrijkt, bereikt de situatie een kritiek niveau en is op bestuursniveau niet gekwantificeerd als financieel risico.

Vorig jaar interviewden we 44 senior leiders uit de sector uit R&D, de toeleveringsketen, fabrikanten en detailhandelaren om de ontbrekende vaardigheden te identificeren en vervolgens een routekaart op te stellen om bedrijven door de crisis te loodsen. Later deze maand zullen we een vervolgrapport lanceren waarin we de kostenimplicaties van deze kloof onderzoeken.

De grote vragen waarmee bedrijven nu worden geconfronteerd, zijn hoeveel de vaardigheidskloof werkelijk zal kosten; wat het voordeel is van het aanpakken van de situatie; en wat er zal gebeuren als er niets aan wordt gedaan.

Het vermogen om dit te doen verschilt per bedrijfsgrootte, volwassenheid en sector binnen de sector. Sommige bedrijven hebben eenvoudigweg geen tijd en middelen om zich hieraan te wijden. Anderen wel. Op bepaalde bedrijfstakken kan gemakkelijker een prijs worden gezet dan op andere.

In de detailhandel kunt u bijvoorbeeld duidelijk zien dat u voor elke dag dat u één technicus minder bent, u € x aan inkomsten verliest. Maar hoe bereken je in andere delen van het bedrijf, waar meerdere variabelen betrokken zijn bij de uitvoering van een rol, de waarde van één lid van het team dat voor meerdere projecten wordt ingezet?

Wat geven bedrijven uit aan kortetermijnoplossingen die de gaten dichten, terwijl ze op zoek zijn naar een meer permanente oplossing? Er zullen uitzendkosten zijn voor uitzendkrachten die niet noodzakelijkerwijs over branchekennis beschikken en in wie niet in training zal worden geïnvesteerd, omdat van hen wordt verwacht dat ze doorstromen.

En hoe zit het met het vertrouwen op de goede wil van de huidige beroepsbevolking, die wordt gevraagd langer te blijven, sneller te werken en meer verantwoordelijkheid op zich te nemen terwijl ze vuurgevechten voeren om de ontbrekende vaardigheden aan te vullen? Dit alles zal zowel een fysieke als een mentale druk uitoefenen op werknemers die kunnen leiden tot een burn-out of druk die leidt tot een gebrek aan moreel en de beslissing om met de voeten te stemmen, waardoor het probleem dat u probeert op te lossen nog groter wordt.

Kortetermijnopties lijken misschien de enige oplossing als er een deadline is voor een project dat moet worden opgeleverd. Maar er moet een duurzame oplossing voor de langere termijn worden gevonden, anders riskeert u hogere kosten en andere compromissen.

Het is een lastige situatie, vanuit welke richting je het ook benadert. Daarom hebben we onze aandacht gericht op onze laatste onderzoeksronde, waarbij we met 42 bedrijfsleiders in de automobiel- en mobiliteitssector hebben gesproken om het risico te kwantificeren. Ons model zal een reeks cijfers opleveren die de financiële kansen en beloningen voor het investeren in vaardigheden laten zien, en omgekeerd het neerwaartse risico als dit niet gebeurt.