Seks, leugens en magisch denken over CEO-gedrag

Laten we dit vooraf duidelijk maken. Ik ken geen persoonlijke geheimen over Bernard Looney en in een ideale wereld zou niemand van ons dat willen.

De CEO van BP stapte deze week op nadat hij had toegegeven dat hij er niet in was geslaagd zijn vroegere relaties met collega’s volledig openbaar te maken. Zijn ontslag kwam nadat de oliemaatschappij in de afgelopen twee jaar de tweede anonieme klacht over Looney had ontvangen.

Zijn vertrek komt op een moment dat de omzet van de top van grote mondiale bedrijven voor het tweede jaar op rij ruim boven de 10 procent uitkomt. In Groot-Brittannië krijgen dit jaar 18 FTSE 100-bedrijven een nieuwe CEO. Dit is al het op een na hoogste totaal sinds 2000 – en er zijn nog drie maanden te gaan.

Een groot deel van de verandering is gepland, maar persoonlijk gedrag heeft een grotere rol gespeeld bij gedwongen vertrek sinds de #MeToo-protesten tegen intimidatie op de werkplek eind 2010 van start gingen. De eerste golf van ontslagen die door die beweging werd veroorzaakt, vloeide voort uit beschuldigingen van seriematige verkrachting of intimidatie tegen Harvey Weinstein, Roger Ailes en anderen, maar het heeft ook leiders weggevaagd die zogenaamd consensuele relaties hadden, zoals Brian Krzanich van Intel.

De heroverweging van de manier waarop bedrijven gedrag op de werkplek benaderen had ook andere aanleidingen. De pandemie speelde een rol, terwijl een groeiend aantal jongere werknemers nu pleit voor een betere afstemming van persoonlijke en professionele overtuigingen.

Veel werkgevers hebben nu veel strengere regels over alles, van seksuele relaties tot plagen en pesten, en strekken zich vaak uit tot incidenten buiten de werkplek. Deze verschuiving erkent het feit dat slecht onderhouden relaties op de werkvloer, of ze nu seksueel zijn of niet, een cultuur van vriendjespolitiek kunnen creëren die mensen het zwijgen oplegt en de productiviteit ondermijnt.

Dit gaat helemaal tot bovenaan. Vorig jaar was ruim de helft van het gedwongen vertrek van CEO’s bij de 3.000 grootste Amerikaanse bedrijven het gevolg van persoonlijk wangedrag, vergeleken met 14 procent in 2017, aldus de Conference Board.

De verschuiving heeft voor enige onrust gezorgd. “In hoeverre moet uw werkgever erin kunnen duiken en uw persoonlijke leven kunnen beheersen?” vraagt ​​Alison Taylor, een professor aan de New York University die bedrijfsethiek studeert. “We hebben het allemaal getolereerd [bad behaviour] al jaren, maar de correctie roept veel vragen op.”

Twee senior managers uit verschillende sectoren vertelden mij deze week vrijwillig dat ze dachten dat de afzetting van Looney te wijten was aan een nieuwe golf van Anglo-Amerikaans puritanisme waar we ooit spijt van zullen krijgen. Een getalenteerde CEO die BP positioneerde om de energietransitie te leiden, had niet moeten worden geveld door een actief persoonlijk leven, zeiden ze.

Dat mist het punt. Looney verloor zijn baan niet vanwege seks, maar vanwege leugens. Het onderzoek dat aanleiding gaf tot zijn vertrek was in ieder geval de derde keer dat het bedrijf met hem sprak over persoonlijke relaties op het werk. Beleggers vertelden de FT dat het onderwerp ter sprake kwam toen hij in 2019 werd benoemd.

Het eerste onderzoek werd geopend nadat er vorig jaar een klacht binnenkwam. Het bestuur kwam tot de conclusie dat de CEO, die zijn hele carrière bij het olieconcern had doorgebracht en vrijwel al die tijd vrijgezel was, het bedrijfsbeleid niet had geschonden. Zonder de details te kennen, is het moeilijk te beoordelen of dit de juiste beslissing was. Maar het bestuur van BP deed iets verstandigs: het vroeg Looney om schriftelijke formele garanties dat er geen verdere relaties of andere zaken waren die hij openbaar moest maken.

Toen er weer een klacht binnenkwam met nieuwe details, werd Looney tot zinken gebracht. Het bestuur had al duidelijk gemaakt dat het om vertrouwen ging en dat er geen volgende keer kon komen. “Hij accepteert dat hij niet volledig transparant was in zijn eerdere onthullingen”, zei het bedrijf in zijn verklaring waarin hij zijn vertrek aankondigde.

Het is moeilijk te begrijpen waarom iemand een verklaring zou ondertekenen waarin werd beloofd dat alles was onthuld, terwijl dit zo snel in twijfel kon worden getrokken. Maar Looney is niet de eerste CEO die de route van beperkte openbaarmaking bewandelt. In 2019 liep Steve Easterbrook, CEO van McDonald’s, weg met een ontslagvergoeding ter waarde van maximaal $ 40 miljoen nadat hij had toegegeven dat hij “een recente consensuele relatie” had gehad en een beroep had gedaan op privacy.

Een jaar later klaagde de fastfoodketen zijn voormalige chef aan, omdat hij beweerde dat er nog drie seksuele relaties hadden plaatsgevonden en dat hij tegen het bestuur had gelogen, expliciete afbeeldingen van zijn werktelefoon had verwijderd en aandelentoekenningen voor een van de betrokken personen had goedgekeurd. Hij stemde ermee in om meer dan 105 miljoen dollar aan contant geld en aandelen terug te geven en betaalde een boete wegens liegen tegen investeerders.

Misschien maakt de aard van de functie van een CEO sommige bewoners kwetsbaar voor magisch denken, zowel over waar ze recht op hebben als over waar ze mee weg kunnen komen. Diep gedreven en omringd door degenen die hun oordeel uitstellen, is het gemakkelijk om te gaan geloven dat gewone regels niet van toepassing zijn.

“Goede besluitvorming is een sociale activiteit, maar het systeem vergoddelijkt CEO’s en is ontworpen om afwijkende meningen te onderdrukken”, zegt Roger Steare, een bedrijfsfilosoof. Hij stelt dat raden van bestuur meer tijd moeten besteden aan het kijken naar het morele karakter van de mensen die zij promoten en aan het testen van hoe potentiële CEO’s reageren op persoonlijke druk.

Bestuurders en leidinggevenden die meer gewend zijn zich op cijfers en strategie te concentreren, kunnen een dergelijke verschuiving ongemakkelijk vinden. Maar praten over karakter voordat je iemand aanneemt, is beter dan achteraf over seks praten.

brooke.masters@ft.com